La consigna de estar bien preparados en este proceso no es en vano, si se considera que en México 7 de cada 10 personas desempleadas cuentan con preparación académica (hasta nivel profesional) de acuerdo con datos del INEGI.

Según datos de la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo, la población económicamente activa representa 58.1% de los mexicanos con 12 años o más; entre los jóvenes esta tasa es menor debido a que una parte importante aún asiste a la escuela.

Sin embargo, la tasa de desocupación entre los jóvenes es mayor respecto a la que se presenta en la población de 12 años y más. Este indicador es de 8.6% entre los mexicanos de 15 a 29 años y, aproximadamente, de 5.2% en quienes tienen 12 años ó más.

“La jóvenes se enfrentan a un mercado en el que la escases de trabajo y de buenos salarios los orilla a tener que volverse más flexibles, laboralmente hablando – por ejemplo trabajar en algo no relacionado con la profesión-, con tal de tener un empleo. La recesión ha alcanzado todos los niveles, sin importar si tienes o no una licenciatura”, comenta la psicóloga y especialista en reclutamiento laboral, Berenice Espinoza.

La perseverancia y conocer, a detalle, el área donde se quiere desempeñar no es suficiente para garantizar que estarás aplicando a numerosos ofertas. “Buscar un empleo es, en sí mismo, un trabajo al que debes dedicar tiempo, no sólo los ratos libres”, dice Espinoza.

A fin de elevar las posibilidades de conseguir un puesto, hay que diseñar un plan de “rastreo” profesional que te identifique como un candidato proactivo. Enseguida, 10 recomendaciones realizadas por el portal del empleo Bumeran.com y la especialista en psicología industrial.

1. Actualiza tu perfil. En especial en portales de empleo. Muchas empresas se han valido de este medio para reclutar a su talento. Espinoza recomienda consultar en varios portales los ejemplos que existen para redactar en forma llamativa el currículo en línea, “pues no es lo mismo preparar esta documento para enviar por mail a llenarlo de acuerdo a las características que pida el portal”.

2. Mantén confidencialidad. Sé cuidadoso con la información que publicas en Internet. Si tienes un perfil en redes sociales, revisa los datos y fotos que has incluido, pues ese contenido puede ser visto por los reclutadores.

Un estudio realizado por Bumeran arrojó que casi la mitad de los reclutadores revisan los perfiles que los candidatos mantienen en las redes sociales y algunos comentaron que las imágenes que apreciaron, influyeron en su decisión de seguir o no con el proceso del aspirante.

3. ‘Filtra’ tus opciones. Aunque es importante aplicar para más de una oferta de trabajo, previo a ello debes definir si esa vacante cumple con tus necesidades, tu perfil. En el momento en que decides que una empresa vea tu currículo, es porque estás seguro de poder desempeñar ese puesto en óptimas condiciones y te interesa cumplir con las características que demanda la empresa. Así no quedas mal con el reclutador, ni dañas tu imagen.

4. ¿Cuánto quieres ganar? Para saber cuánto solicitar de percepción salarial, es valioso hacer un balance entre la experiencia con que cuentas y la oferta que tiene el puesto al que se aplica. Puedes recurrir a Internet y revisar cómo se cotizan los puestos que más se acercan al empleo que buscas, con ello puedes darte una idea. Otra opción es ingresar a redes sociales (como Linkedin o Emplogger) y preguntar cuáles son los rangos económicos para la oferta de tu interés.

Berenice Espinoza sugiere intercambiar esta información con tu red personal de contactos, amigos, familiares y profesionistas en el mismo puesto.

5. Sé disciplinado. Esto implica realizar búsquedas constantes, no sólo debes crear el perfil en algún portal de empleo y después visitarlo “una que otra vez”. Es recomendable revisar continuamente los sitios y aplicar para dos o tres empleos diariamente, esto aumenta las posibilidades de conseguir una oportunidad laboral.

6. Siempre ‘al día’. Pareciera trillado, pero es una medida esencial: cada que recibas un nuevo entrenamiento o estimes que un dato importante debe añadirse al CV, actualiza tu perfil laboral.

Adicional a los datos reglamentarios (contacto, formación académica, experiencia profesional, idiomas, manejo de programas informáticos, entre otros) es importante incluir algún entrenamiento que otorgue valor agregado a tu currículo. “Por ejemplo si la empresa tiene un fuerte programa de responsabilidad social, y la persona ha participado en actividades de ese tipo debe mencionarlo”, señala Espinoza.

7. Considera otras opciones. Independiente a los trabajos de medio tiempo o tiempo completo, existen firmas que ofrecen empleos por proyecto, temporales o free lance. Si estás dispuesto a abrirte a estas opciones, estos esquemas pueden redituar en tu experiencia y en tu bolsillo.

Algunas empresas ofrecen a estos candidatos la oportunidad de quedarse a laborar en la misma cuando se abre un espacio para contratarlos de manera fija, aclara la psicóloga industrial

8. Conoce el mercado laboral. Según datos proporcionados por Bumeran. com, entre las áreas laborales con mayor este 2011, destacan: Comercial y ventas, tecnología, finanzas, telemarketing, recursos humanos, administración y contabilidad.

Sin importar tu área de preparación profesional, lo importante es que el reclutador detecte proactividad; interés por seguirte preparando en las actividades que marque tendencia dentro del campo laboral donde te desenvuelves, indica la psicóloga industrial.

9. Investiga la empresa. Es indispensable que tengas una radiografía de la organización en la que deseas postular. Indaga qué se dice sobre ésta en la red y entre tus contactos, para que sepas si este lugar cumple o no con las características del empleo anhelado, o si es conveniente recomendable laborar ahí.

“Hay profesionistas que van de un trabajo a otro porque no analizan adecuadamente si la oferta que se presenta cumple con lo que desean”, indica Berenice Espinoza.

10. Recurre a tu red. Habla o mantente en línea continuamente con tus conocidos para que te avisen si conocen de alguna vacante relacionada con tu área de trabajo o interés. No esperes a que la gente te pregunte si buscas o quieres cambiar de trabajo, afina tus habilidades de comunicación para informar esta decisión y que haya más posibilidades de ser requerido para aplicar en una oferta laboral.

Fuente:  CNN Expansión

¿Necesitas apoyo para implementar algún servicio, proceso o función pero no dispones de recursos para pagar un servicio de consultoría? No te preocupes, pronto estaremos ofreciendo plantillas, formatos o formularios desarrollados por nuestros consultores con un instructivo detallado para su instalación que te ayudará a lograrlo.

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Digamos entonces que una conversación resulta eficaz cuando su espíritu generativo se materializa, ya sea que lo enmarquemos en lo que denominamos “reunión” que es el marco o escenario en que se produce la conversación. Pero la realidad es sin embargo, que las personas utilizan el leguaje como medio para conversar, escribir y coordinar acciones con otros.

Si las conversaciones están cortadas (ejemplo con los empleados- entre el jefe y el subordinado), o son esporádicas (con los clientes), o están en dificultades (con los accionistas), entonces tenemos un importante indicador de cómo está una empresa. Las implicaciones de esto son mayúsculas, tanto en la estrategia, como en la gestión de cada líder o ejecutivo con impactos importantes dentro de la organización.

Muchos autores y expertos en la materia como Echeverría, Senge, Walden entre otros proponen clasificaciones de las conversaciones dentro de la empresa; se reconocen entre ellas conversaciones orientadas para:
 Construir relaciones de confianza y de compromiso
 Aprender en equipo mediante el diálogo.
 Explorar posibilidades u oportunidades.
 Llegar a las mejores conclusiones o decisiones sobre un asunto.
 Establecer y coordinar planes de acción.
 Encarar obstáculos y solucionar problemas

Al final del día debemos preguntarnos: ¿Cuantas conversaciones están ocurriendo en un día en la empresa en mi área de trabajo? ¿Cómo estuvieron hoy esas conversaciones? ¿Como estuvieron mis propias conversaciones?

Sugerencia: Cultivar las conversaciones es una competencia imprescindible en el mundo del siglo XXI y el coaching es una disciplina que ofrece el apoyo para el desarrollo de esta competencia en sus ejecutivos, lideres, gerentes y empleados.

Carmen Elena Maal

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Para poder conformar un equipo de trabajo eficiente, rendidor y productivo tendrá que comenzar por predecir el futuro desempeño de sus futuros colaboradores. Se presenta entonces un contingente de aspirantes a empleo, todos ellos haciendo lo posible y lo imposible por dar la mejor impresión para ser seleccionados, lo cual nos obliga a predecir en la forma más precisa y acertada el futuro desempeño de dichos aspirantes. ¿Cómo hacerlo?

Es necesario recurrir a técnicas de evaluación que, basándose en los resultados de dichas evaluaciones, permita predecir el desempeño futuro de los candidatos. La entrevista profunda es una técnica que, bien manejada por un entrevistador experimentado, permite sondear en profundidad el rendimiento pasado reciente y predecir con muchas probabilidades de éxito el rendimiento futuro de los aspirantes. El problema surge cuando necesitamos contratar un contingente numeroso de personas en corto tiempo, ya que una entrevista profunda puede hacerse entre una y dos horas con cada candidato, lo cual no nos permitiría usar esta técnica con muchas personas. Se hace necesario entonces aplicar técnicas de evaluación masiva con fines de preselección, las cuales, aplicadas a grupos grandes de aspirantes permiten descartar aquéllos que no califican. Existen varias técnicas de evaluación masiva, entre las cuales tenemos:

1. La evaluación masiva de personal, la cual consiste en la aplicación de pruebas en forma masiva, utilizando para ello hojas ópticas, las cuales son completadas por los aspirantes a empleo rellenando círculos que representan sus respuestas a la prueba, las cuales son posteriormente leídas, escaneadas o capturadas por un lector óptico conectado a un PC, el cual, previamente programado, genera un archivo de texto con los resultados de la prueba. Estos resultados son luego exportados a una aplicación que permite calificar, clasificar y ordenar los aspirantes de acuerdo a los resultados de las pruebas, tomando en cuenta los criterios establecidos como requisitos de ingreso.
2. Los Assessment Centres que consisten en actividades grupales o dinñamicas, en la que se reúnen a varios aspirantes, los cuales deben resolver situaciones similares a situaciones de trabajo, casos reales, ejercicios prediseñados que requieren ser resueltos en forma satisfactoria, presentaciones, bandeja de entrada y otros. Los aspirantes deben exhibir competencias requeridas y esperadas en ellos, mientras observadores entrenados registran los indicadores conductuales de dichas competencias para, finalmente, preseleccionar los que mostraron mejor desempeño.
3. Entrevista tipo panel, donde varios entrevistadores entrevistan simultáneamente a varios aspirantes, comentando posteriormente sus impresiones sobre cada uno de ellos y preseleccionando los que se desempeñaron mejor en la entrevista, tomando en cuenta los criterios de selección preestablecidos.

Todas estas técnicas masivas de preselección permiten descartar un gran número de aspirantes, pudiendo entonces aplicar la técnica de la entrevista profunda solamente a los candidatos preseleccionados.

Con las técnicas de evaluación masiva podemos evaluar grandes contingentes de personas y entregar resultados en pocos días, no solamente con fines de contratación o ingreso, sino también con fines de traslados, promociones o desincorporaciones.

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Nadie cuestiona las bondades de  la participación de las personas en todo aquello que tenga que ver con la identificación, el diseño e implantación de procesos de cambio sociales. Es indudable que las personas siempre estarán más dispuestas a llevar adelante los planes en los cuales han participado tanto en la identificación de las necesidades como en la formulación de las acciones requeridas. En otras palabras, las personas están mejor dispuestas a llevar a cabo aquellos planes y programas con los cuales se sienten identificadas. La palabra clave aquí es la identificación con los planes.

Lo anterior ha sido expresado y repetido por muchos científicos sociales, basados en las experiencias iniciales de Lewin en los años 1930; sin embargo, aunque no se cuestiona la validez de tales afirmaciones, no ha sido fácil implantar tales procesos participativos en los ambientes organizacionales o comunitarios. Se entiende el qué pero no se han tenido los instrumentos para aplicar en la práctica lo que conceptualmente está aceptado.

1.- Exploración del Futuro y Participación

Una de las herramientas que ha probado su utilidad para poner en práctica la participación es la Exploración del Futuro, y la forma de aplicarla es a través de una actividad que por sus características particulares se la denomina Conferencia de Exploración del Futuro. El concepto de conferencia, contrario al uso común que se le da al vocablo, describe una reunión de diferentes actores para analizar situaciones particulares de naturaleza controversial, y que,  al final, por su misma dinámica, permite llegar a un acuerdo respetando las diferencias y posiciones individuales. Tales diferencias se aceptan como aspectos propios de cada individualidad pero no se discuten en cuanto a su validez. Lo importante de la Conferencia es la búsqueda del terreno común, es decir, de aquello que interesa a todos, independientemente de sus posiciones filosóficas, políticas, religiosas, entre otras.  En la Conferencia, cada participante tiene su “espacio” el cual es respetado y considerado en su mayor amplitud. Sin embargo, la primacía que tiene el desarrollo de la actividad o tarea específica que se enfrenta “obliga” a los actores a vincularse en torno a  una posición común que al final permitirá la mancomunidad del colectivo como una unidad.

2.- Características de la Conferencia de Exploración del Futuro

Entre las características de la conferencia destacan las siguientes:

• Planificación participativa. En la planificación de la Conferencia participan los miembros de la organización que por sus características, habilidades e intereses podrán contribuir a lograr un diseño que satisfaga las necesidades del sistema.
• Trabajo en torno a la base o terreno común. Esto significa que no se trabaja para unificar o zanjar las diferencias que usualmente existen entre los participantes, sino para identificar aquello que interesa a todos y alrededor de lo cual se consolidará la energía de los actores para acordar un plan de acciones.
• Representación del sistema total. En la Conferencia participa una amplia representación del sistema particular de que se trate, sin que priven criterios de status ni factores de  poder en su escogencia.
• Construcción del sentido de comunidad de los participantes. Tiene como propósito asegurar que la realidad sea percibida en forma homogénea, de manera que las diferentes percepciones – generalmente basadas en informaciones disímiles – puedan ser ventiladas, aclaradas, validadas, calificadas. Este sentido de comunidad se construye mediante el análisis de la historia de la institución o comunidad. Muchos de los participantes “nuevos” – que desconocen muchos de los aconteceres y sus bases – podrán entender las razones de sus realidades.
• Identificación y diseño del futuro deseado por todos. El futuro será el foco que guiará cada una de las estrategias y acciones que integren un plan de cambio de una determinada institución, comunidad, realidad.
• Formulación del Plan de Acción para alcanzar el futuro deseado propuesto.
• Diseño y acuerdo del proceso a seguir para el seguimiento y consolidación del  Plan de Acción acordado.

3.- Participantes

La conferencia permite la participación de un número grande de personas (“stakeholders” o dolientes). El diseño ideal propuesto por Weisbord permite  la participación de hasta 64 personas, distribuídas en ocho grupos de trabajo; sin embargo, este número puede reducirse de acuerdo a las condiciones y necesidades del sistema organizacional de que se trate, haciendo la salvedad de que la diversidad de información que se maneje durante la conferencia dependerá de la diversidad y número de participantes.

Dr. Eustoquio García. Graduado en psicología Universidad de Chile y Universidad Central de Venezuela; Doctorado en Consultoría organizacional, Universidad de Massachusetts, Amherst, MA, USA. Caracas, 2011

Descarga la presentación Conferencia de Exploracion del Futuro haciendo click aquí

1. Conformación de la Muestra: El enlace para responder la encuesta se colocó desde el 16 de enero de 2011 en la sección artículos de nuestra página web, en los grupos “Encuesta de Salarios”, “Evaluación Masiva” y “Asesoría LOCTI” de Linked In, en @epinedol de Twitter, en la cuenta de SEARCH en Facebook pages, llamada SEARCH, Talento Humano, por correo electrónico a contactos y clientes de SEARCH, C.A.,  y en otras redes sociales de profesionales, por lo que la muestra está conformada por las personas que al azar han respondido la encuesta. Hasta el mes de marzo han respondido 34 personas.
2. Procesamiento de los datos: Los enlaces colocados en los diferentes sitios para responder la encuesta,  mencionados en la conformación de la muestra, dirigen a los encuestados al site de SurveyMonkey, un portal en Internet donde diseñamos la encuesta, encargándose el mismo site de recolectar las respuestas a través de los enlaces proveídos por ellos, donde también se hace automáticamente un procesamiento básico de los datos, a partir de los cuales nuestros consultores hacen un análisis y procesamiento más profundo.
3. Resultados de la encuesta: Las siguientes son las respuestas que hasta el mes de enero dieron las personas que respondieron la encuesta

Respondieron esta pregunta 34  personas, incluyendo 16  que nunca contrataron servicios de consultoría, representando esto un 47,1% del total de la muestra. El resto de los que respondieron la encuesta, es decir 18 personas, equivalente al 52,9%, sí han contratado servicios de consultoría. De estas 18 personas, 8, es decir el 23,5% del total de la muestra lo han hecho menos de tres veces, 8 personas, es decir el 23,5% lo han hecho entre 3 y 10 veces y 2 personas, el 5,9% lo han hecho más de 10 veces.

Respondieron esta segunda pregunta las 18 personas que respondieron en la pregunta anterior que  en alguna oportunidad habían contratado servicios de consultoría. Cada persona tenía la posibilidad de responder varias de las opciones, ya que pudo haberlo hecho por más de una razón o necesidad. Por ello se obtuvieron 40 respuestas a la pregunta.  Del total de respuestas, 14 personas, el 77,8% de la muestra, contrató los servicios para obtener asesoría profesional en un campo que no dominaba mucho; 6 personas, el 33,3% lo hizo para aliviar su carga de trabajo por falta de tiempo o de personal; otras 7, el 38,9% lo hizo para aprender sobre un tema que no domina mucho y hacerlo por su cuenta posteriormente; 4 personas, el 22,2% para reducir costos o gastos; otras 4, el 22,2% para obtener mayores ingresos, producción, rentabilidad o productividad; 3, el 16,7% para solucionar un problema legal y 2, el 11,1% por otras necesidades. Las otras necesidades reportadas fueron desarrollar una herramienta informática para facilitar el trabajo, y para reforzar lineamientos con asesoría externa para aumentar la confianza de los Gerentes.

Respondieron esta tercera pregunta 34 personas. Los encuestados debían dar 8 respuestas, asignando a cada una de las opciones un orden de importancia entre la menos importante y la más importante, donde la más importante tenía el mayor peso y la menos importante el menor. El gráfico muestra para cada una de las opciones la frecuencia con que fue elegida por los encuestados en cada una de las opciones de importancia. Podemos decir entonces que la opción “a”, cumplimiento de lo ofrecido en la propuesta o en el contrato de servicio fue elegida como la menos importante 2 veces, como la segunda menos importante 1 vez, como la tercera menos importante 3 veces, como la cuarta menos importante 0 veces, como la cuarta más importante 3 veces, como la tercera más importante 1 vez, como la segunda más importante 3 veces y como la más importante 21 veces. Podemos también observar en el gráfico los resultados para el resto de las opciones.

Finalmente, para saber cuál de las opciones presentadas en la tercera pregunta es la que tiene más importancia para los encuestados, se requiere un segundo análisis para obtener el peso ponderado de cada una de las opciones elegidas como de mayor o menor importancia, cuyo resultado se obtiene multiplicando el peso asignado a la importancia por el número de veces que cada una de ellas fue asignada por los encuestados a cada una de las opciones. Observemos el gráfico

Como puede observarse, la opción que más valoran los encuestados a la hora de contratar un servicio de consultoría es la calidad del servicio prestado, cuya valoración media fué de 6,82, seguida de cumplimiento de lo ofrecido en la propuesta o el contrato de servicio con 6,56. Le sigue en importancia puntualidad en el cumplimiento de las fechas de entrega del cronograma de actividades y de los servicios ofrecidos con 5,74, siguiendo así descendiendo en importancia hasta llegar a la menos importante. Es de notar que el precio de los servicios ocupa el penúltimo lugar en importancia a la hora de contratar un servicio.

Estos resultados parciales hablan por sí mismos, reflejando que los potenciales y actuales contratadores de servicio que respondieron esta encuesta exigen de las empresas consultoras cumplimiento, calidad, puntualidad y otros aspectos relacionados directamente con el profesionalismo de los servicios antes que cualquier otra cosa.

Esta encuesta está siendo realizada por Servicios de Apoyo y Reforzamiento del Crecimiento Humano, SEARCH, C.A. y estaremos entregando progresivamente en nuestra página web los resultados acumulados desde este mes de enero hasta el mes de junio de 2011. Cualquier persona que desee reproducirlos, puede hacerlo, siempre y cuando no altere los resultados de ninguna forma y mencione los créditos de la autoría.

- Sí y es un gran reto. Estamos acostumbrados a medir cuestiones tangibles como el retorno de la inversión en una máquina. Pero cuestiones más soft, como la motivación o la satisfacción, no se pueden medir de forma directa. Necesitamos eslabones y etapas para calcularlo.

-¿Cómo se hace esa medición indirecta?

- Hay cuatro niveles de medición, que ya fueron propuestos hace 50 años por el profesor Donald Kirkpatrick, de la Universidad de Wisconsin. El primero es el nivel de Reacción: consiste en preguntar a los participantes qué les pareció el curso, el instructor y si creen que les sirvió. Pero no podemos quedarnos con esta evaluación subjetiva. Entonces, pasamos a la evaluación del aprendizaje propiamente dicha. Esta etapa implica que quien lo imparte haga una evaluación inicial y final para hacer una comparación y asegurarse que hubo un aprendizaje. Esto se puede hacer tanto para un workshop de un día como para todo un MBA.

El tercer paso es la evaluación en el lugar de trabajo: el jefe directo debe evaluar si la persona aplica lo que aprendió en el curso y ser el propiciador para que lo haga, cuando muchas veces es el primer obstaculizador. Por último, viene la evaluación del impacto en el negocio: observar los beneficios de esa capacitación, según los indicadores que define cada empresa: ¿Mejoran las ventas y la calidad? ¿Disminuyen los errores, las quejas, los tiempos?

-¿Cuándo deben hacerse estas evaluaciones: apenas termina la capacitación o más adelante?

- Depende del caso. Si son cursos de desarrollo de habilidades o aspectos técnicos, la mejora se observa en el corto plazo. Entonces, se puede medir a los 15 días o un mes. Cuando los programas tienen más que ver con modelos o tecnologías más complejas, el impacto es a mediano plazo, entre uno y cinco meses.

Luego están los programas de coaching y desarrollo de la persona, como manejo de actitudes, capacidad de comunicación, emociones o valores. Los cambios que se buscan son más profundos y, por ende, las mediciones deben hacerse a más largo plazo.

- ¿Puede aplicarse esta metodología a otros programas además de la capacitación, como iniciativas de work-life balance?

- Sí, todos los programas de Recursos Humanos se pueden medir. Como todo tiene un costo, la contraparte es buscar los beneficios de hacer algo. Los gastos son fáciles de medir, el problema es medir los beneficios.

- Se tiende a creer que un programa de capacitación o de RR.HH. siempre trae beneficios. ¿Esto conspira contra la realización de evaluaciones de ROI?

- Sí, muchas veces se da por sentado que invertir en recursos humanos siempre es beneficioso. Pero también hay casos en que el ROI da negativo, por eso es importante medirlo. De hecho, hay ocasiones en que una capacitación o beneficio se brinda porque no se puede aumentar el salario. Cuando se da con estos fines, probablemente no se dé la capacitación adecuada para mejorar el negocio y, entonces, allí el ROI va a resultar bajo, o, directamente, negativo.

- ¿Esta medición permite evaluar posibles pérdidas por recorte o no aplicación de beneficios?

-Ciertamente. En momentos de crisis, se suelen suspender programas de Recursos Humanos y esto ocasiona mal clima laboral y pérdidas de productividad. Algo que también se debe tener en cuenta es que los programas de capacitación y educación siempre producen beneficios en términos de capital social, ya que son conocimientos que quedan en la sociedad, por más que no sean aprovechados por la empresa que pagó el curso.

Fuente:  ABC Recursos Humanos